Cómo ser un líder inclusivo a través de una crisis

La crisis no impacta a todos por igual

Con cada crisis, aprendemos sobre la necesidad ser un líder inclusivo en su organización. 

Los líderes están bajo una presión extraordinaria en este momento. Se espera que tomen decisiones rápidamente con información incompleta y en rápida evolución. Y desafortunadamente, estar en modo de crisis puede hacer que incluso los líderes más bien intencionados caigan en patrones de parcialidad y exclusión.

La investigación muestra que cuando estamos estresados, a menudo usamos la heurística y los instintos, en lugar de tomar decisiones deliberadas y orientadas a objetivos.

Y, sin embargo, los líderes deben priorizar la inclusión en este momento, más que nunca. Es mucho más probable que las organizaciones sean innovadoras frente a esta crisis si buscan aportes de un grupo diverso de empleados que abordan los problemas desde una variedad de perspectivas. Y al mismo tiempo, los empleados de grupos históricamente subrepresentados pueden sentirse menos seguros de hablar.

¿Cómo ser un líder inclusivo?

"Ahora es el momento para que los líderes piensen qué tipo de líder deben ser para todos sus trabajadores, especialmente los más vulnerables y marginados", dice Daisy Auger-Dominguez, estratega de cultura laboral y capital humano.

"A medida que [con suerte] pasemos de la respuesta rápida a la recuperación a corto y largo plazo, la comunidad, la conexión y la alianza, incluida la conciencia profunda sobre cómo se muestra el sesgo implícito en la toma de decisiones, se convertirán en competencias de liderazgo crítico aún más importantes".

A continuación, ofrezco algunas tácticas específicas para asegurarme de que prioriza comportamientos inclusivos en su lugar de trabajo durante esta crisis.

Acceso  a la tecnología

Asegúrese de que todos los empleados tengan igual acceso a la tecnología para el trabajo remoto. Esto siempre es importante, pero crucial en este momento, cuando el acceso a la tecnología puede hacer o deshacer la productividad y la conexión de un empleado con los demás.

No puede haber disparidades en su organización cuando se trata de acceso a la tecnología. El profesor de la Harvard Business School,  Tsedal Neeley, escribió recientemente que los gerentes en este momento necesitan "obtener la infraestructura correcta". Insta a los líderes a preguntarse: "¿las personas tienen la tecnología necesaria o acceso a ella?"

Si espera que los empleados continúen entregando niveles comparables de productividad durante la pandemia, debe asegurarse de que todos tengan acceso a una conexión a Internet estable, un dispositivo y cualquier otro software o hardware adicional. Como gerente, no asuma que todos ya tienen estas disposiciones, pregunte y póngalas a disposición de quienes no las tengan.

Un líder inclusivo busca la equidad

Haga que las reuniones virtuales sean equitativas activando los subtítulos, enviando documentos y recolectando información por adelantado. Hablar en una reunión virtual puede ser aún más desafiante para algunas personas que hacerlo durante las reuniones en persona.

Enviar información por adelantado ayuda a crear oportunidades para que las personas intervengan, y no solo para aquellos que se sienten cómodos hablando mientras piensan. Los subtítulos ocultos son especialmente cruciales durante los seminarios web o las presentaciones, para que todos, incluidos aquellos que tengan dificultades auditivas o un servicio WiFi irregular, puedan participar plenamente.

Si está presentando, también recomiendo usar una función de chat para reiterar puntos importantes y abrirla a otras personas que se sientan más cómodas haciendo preguntas o haciendo comentarios por escrito. Además, como sugiere Neeley: "Haga un seguimiento de estas reuniones virtuales con comunicación redundante para garantizar que las personas lo hayan escuchado y que estén de acuerdo con el resultado... Debe tener múltiples puntos de contacto a través de varios medios para continuar el rastro de la conversación".

Una vez más, esto garantiza que si alguien no tiene una conexión a Internet de alta velocidad en casa o no pudo escuchar o comprender todo durante una reunión de video, todavía tiene acceso a la información necesaria. Grabe reuniones clave y comparta el enlace con los empleados.

La importancia del reconocimiento

Comience las reuniones reconociendo a todos en la sala, no solo a aquellos con alto estatus o privilegios. Asegúrese de reconocer la situación sin precedentes en la que estamos todos antes de sumergirse en los temas de la agenda.

Los líderes pueden establecer el tono al compartir sus propios desafíos o vulnerabilidades. Su equipo lo apreciará si dice: "Esto es difícil". En reuniones más pequeñas, verifique individualmente con cada persona cómo están. Tuve que cambiar rápidamente las últimas tres sesiones de mi clase universitaria en persona a en línea este mes. Y aunque navegar con 22 estudiantes no fue fácil, construí tiempo durante cada clase para que cada persona compartiera "una victoria" o "un desafío" antes de iniciar mi plan de estudios.

Cuando hago estos registros, noto que más estudiantes hablan durante el resto de la clase, ya sea virtual o en persona.

Comprenda cómo puede aparecer el sesgo de género

La investigación muestra que en circunstancias laborales "normales", las mujeres son penalizadas por ser cuidadores visibles, mientras que los padres reciben un bono de paternidad: se les ofrece más dinero o se les hace creer que son más confiables.

Durante la pandemia, las mujeres cargan con la carga desproporcionada de responsabilidad de los niños, la familia, el hogar y la atención médica, dice Auger-Dominguez. “La realidad es que no hemos normalizado lo que debería verse como el más natural y normal de los acontecimientos en nuestras vidas. Y a esto se agregan las capas de raza, clase, nacionalidad y otras lentes marginadas, y se puede ver cuántas capas de opresión impiden que las mujeres simplemente sobrevivan en estos tiempos precarios".

Cuidado con lenguaje sesgado en las evaluaciones de desempeño de las empleadas con hijos, especialmente con referencias a su productividad o confiabilidad durante el período de trabajo remoto.

Muestre empatía por los padres que trabajan al consultarlos, ofrecerles apoyo adicional o retrasar los plazos y, sobre todo, mostrar gracia cuando los hijos de cualquier empleado interrumpan las reuniones de video.

Melissa Abad, socióloga en el Laboratorio de Innovación de Liderazgo para Mujeres VMware de Stanford, también nos insta a ser más reflexivas en cómo interpretamos la forma en que las mujeres de color hablan. "Cuando las mujeres negras o latinas están estresadas, eso puede verse negativamente en la comunicación laboral, en comparación con otras personas en la mayoría que expresan la misma emoción".

Recomienda que los gerentes sean deliberados acerca de a  quién le están dando retroalimentación, especialmente en relación con la comunicación, y que se tomen el tiempo para preguntarse si esa retroalimentación podría ser parcial.

Cuidado con la discriminación

Consulte con los empleados que puedan verse desproporcionadamente afectados por esta crisis. Desafortunadamente, hay un aumento del racismo contra los asiáticos y los asiático-americanos a nivel mundial. Asegúrese de conectarse con los empleados que puedan verse afectados, mientras recuerda a todos los empleados que se toma en serio la discriminación en el trabajo.

Comparta los canales y protocolos adecuados para denunciar la discriminación en el trabajo.

Este es también un momento significativamente más desafiante para los empleados mayores y / o inmuno-comprometidos, las personas que tienen familiares en riesgo y los empleados con problemas de salud física o mental. Abad recomienda compartir de manera proactiva los recursos sobre los recursos de salud mental y salud de su organización ampliamente.

Palabra clave: compasión

Sobre todo, muestre compasión. Los gerentes deben reconocer que las crisis afectan a los empleados de manera diferente; para muchos de comunidades poco representadas, esto significa no solo preocuparse y brindar atención a su familia inmediata, sino también cuidar a la familia extendida y a la comunidad en general.

Dé tiempo libre a los empleados si están enfermos o si necesitan cuidar a una persona enferma. Libere las fechas límite a medida que más personas se adapten a una nueva normalidad. Y recuerde, no todos tienen la configuración para ser igualmente productivos.

Las barreras comunes en este momento incluyen el acceso inadecuado a la tecnología, el espacio privado o incluso los elementos básicos como la alimentación o la atención médica.

"La crisis nos da la oportunidad de evaluar la estructura del trabajo y cómo los procesos organizacionales tienen que adaptarse", dice Abad. A medida que navegamos por un territorio desconocido, tenemos una oportunidad única de examinar formas en que podríamos ser más inclusivos para todos los empleados, pero especialmente para aquellos que pueden estar lidiando con muchos más desafíos.

Cuando lleguemos al otro lado de esta pandemia, espero que más de nosotros aprendamos a liderar de manera inclusiva y con empatía, no solo en crisis sino también en calma.

Autor: Ruchika Tulshyan.

Adaptado de: How to Be an Inclusive Leader Through a Crisis.

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